16 § Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma

LAKI:

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman tavoitteena on työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitäminen ja edistäminen. Yhteistoimintalain lisäksi henkilöstön kouluttamisesta säädetään ammatillisen osaamisen kehittämistä koskevassa laissa (1136/2013). Ammatillisen osaamisen kehittämisellä tarkoitetaan työntekijöille tarjottavaa suunnitelmallista koulutusta, joka on tarpeen työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja kehittämiseksi vastaamaan työn ja työtehtävien asettamia vaatimuksia ja ennakoitavissa olevia muuttuvia osaamistarpeita.

Henkilöstön osaamisen kehittämiseen panostavilla työnantajilla on oikeus verotuksessa saada uusi lisävähennys kouluttaessaan henkilöstöään. Jos työnantaja ei ole verovelvollinen (esimerkiksi kunnat, seurakunnat, yhdistykset ja säätiöt), se saa vastaavan suuruisen koulutuskorvauksen. Työnantaja saa lisävähennyksen vain, jos se on laatinut koulutussuunnitelman ennen työntekijän osallistumista koulutukseen (1140/2013).

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat eivät tule yksittäisen työntekijän työsuhteen ehdoksi. Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmissa ei saa olla yksittäisiä työntekijöitä koskevia seikkoja, kuten esimerkiksi minkälaiseen ja mihin koulutuksiin kukin työntekijä tulee vuoden aikana osallistumaan.

Yksittäiset koulutuspäätökset sitovat, jos niissä nimenomaisesti sovitaan pysyvästi ja konkreettisesti nimeltä mainittujen työntekijöiden koulutuksesta.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa koskevaa säännöstä on muutettu vuoden 2014 alusta (HE 99/2013). Työnantajan on saatettava voimassa oleva suunnitelma vastaamaan uuden lain mukaista suunnitelmaa vuoden 2014 aikana.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa ennakoitavat tapahtumat

Suunnitelmassa on otettava huomioon sellaiset yritystoiminnan muutokset, jotka ovat ennakoitavissa ja joilla ilmeisesti on henkilöstön rakennetta, määrää ja ammatillista osaamista koskevaa merkitystä. Suunnitelmassa on otettava huomioon muun muassa ennakoitavissa olevat

  • yrityksen tai sen osan lopettamiset, laajentamiset ja supistamiset
  • kone- ja laitehankinnat
  • tuotannon ja palvelurakenteen muutokset
  • työn uudelleen järjestelyt silloin, kun toimenpiteillä on henkilöstövaikutuksia.

Suunnitelmassa pyritään ennakoimaan tulevaisuudessa tapahtuvia asioita, niiden vaikutuksia ja muutosten vaatimia toimenpiteitä.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sisältö

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman pitää sisältää ainakin

1) yrityksen henkilöstön rakenne ja määrä mukaan lukien toteutuneiden määräaikaisten työsopimusten määrä sekä arvio näiden kehittymisestä.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa käsitellään yrityksen henkilöstön määrä ja rakenne sekä arvioidaan näiden kehittyminen tulevaisuudessa. Uutena asiana on lisäksi selvitettävä toteutuneiden määräaikaisten työsopimusten määrä.

Yrityksen koko ja määräaikaisten työsopimusten määrä vaikuttaa siihen, miten laajasti määräaikaisia työsopimuksia on käsiteltävä. Suuremmissa yrityksissä, joissa on suhteellisesti paljon määräaikaisia työsopimuksia, määräaikaisten työsopimusten käyttöä on tarvittaessa käsiteltävä yksityiskohtaisemmin. Vastaavasti silloin, kun kyse on pienehköstä yrityksestä, jossa on vähän määräaikaisia työsopimuksia, määräaikaisten sopimusten käyttöä voidaan käsitellä suppeammin.

Olennaista on, että suunnitelmasta saa yrityksen koko huomioon ottaen riittävän käsityksen määräaikaisten työsopimusten käytöstä ja arvion niiden kehityksestä.

Määräaikaiset työsuhteet voidaan jaotella esimerkiksi perusteiden tai niiden keston mukaan, jotta niiden käyttöä ja kehitystä voidaan arvioida. Arvio määräaikaisten sopimusten käytön kehittymisestä voi sisältää esimerkiksi sijaistarpeen arvioinnin.

2) periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa on käsiteltävä, mitkä periaatteet ja käytännöt ohjaavat erilaisten työsuhdemuotojen käyttöä yrityksessä.

Näillä tarkoitetaan esimerkiksi:

  • osa-aikatyötä (myös 0-sopimukset eli ns. tarvittaessa töihin tulevat työntekijät)
  • etätyötä
  • työntekijän mahdollisuutta lyhentää työaikaansa tai siirtyä osa-aikaeläkkeelle.

3) yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta.

Suunnitelmassa pitää olla yleiset periaatteet, joilla pyritään ylläpitämään työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkykyä sekä työttömyysuhan alaisten työntekijöiden työmarkkinakelpoisuutta. Suunnitelmasta on käytävä ilmi, millä tavalla mainittujen ryhmien erityistarpeet on yleisellä tasolla otettu huomioon.

Suunnitelmaan voidaan esimerkiksi kirjata periaatteet, joiden mukaisesti työympäristön suunnittelussa sekä koulutuksen ja työhyvinvointitoiminnan kohdentamisessa ja sisältöjen suunnittelussa otetaan huomioon työttömyysuhan alaisten työntekijöiden tulevaisuuden työllistymisedellytyksiä sekä ikääntyvien ja työkyvyttömyysuhan alaisten työntekijöiden työkyvyn ylläpitoon liittyviä kysymyksiä.

Näistä yleisistä periaatteista on neuvoteltava yhteistoimintalain 4 luvussa säädetyn mukaisesti. Periaatteiden sisällön laajuus ja käsittelytapa voivat vaihdella sen mukaan, kuinka paljon yrityksessä on ikääntyneitä työntekijöitä tai työkyvyttömyys- tai työttömyysuhan alaisia työntekijöitä ja kuinka suurella todennäköisyydellä ja kuinka paljon näitä arvioidaan olevan lähitulevaisuudessa.

4) arvio koko henkilöstön ammatillisesta osaamisesta sekä ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja näiden syistä sekä tähän arvioon perustuva vuosittainen suunnitelma henkilöstöryhmittäin tai muutoin tarkoituksenmukaisella tavalla ryhmiteltynä.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa on käsiteltävä kaikkien työntekijöiden ammatillisen osaamisen kehittämistä. Tämän koko henkilökuntaa koskevan arvion pohjalta tehdään vuosittaiset suunnitelmat. Suunnitelman on katettava koko henkilöstö tarkoituksenmukaisella tavalla ryhmiteltynä. Tämä tarkoittaa ryhmittelyä henkilöstöryhmittäin tai pienempiin ryhmiin jaottelua silloin, kun jaottelu on tarkoituksenmukaista.

Osaamisen kehittämisen lähtökohtana ovat työnantajan tuotanto- ja palvelutoiminnan tarpeet ja työntekijöiden pitkän aikavälin työllistymismahdollisuudet oman työnantajan palveluksessa. Työnantajan on arvioitava työntekijöiden ammatillisessa osaamisessa tapahtuvia muutoksia ja tämän perusteella laadittava vuosittainen suunnitelma. Säännös ei velvoita työnantajaa kouluttamaan jokaista työntekijää jokaisena vuotena, vaan työnantaja tekee yksittäiset koulutuspäätökset kaikkia työntekijöitä koskevan arvion pohjalta.

5) 1—4 kohdassa tarkoitettujen suunnitelmien toteuttaminen ja seurantamenettely.

Vuosittaista suunnitelmaa käsiteltäessä on samalla käsiteltävä toimenpiteiden aikataulutus sekä tavat, joilla henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa seurataan. Seuranta tarkoittaa, että verrataan toteutuneita toimenpiteitä tehtyihin suunnitelmiin.

Seurantaan sovelletaan yhteistoimintalain 54 §:n säännöksiä. Näin ollen työnantajan on pyynnöstä huolehdittava siitä, että yhteistoimintaneuvotteluista laaditaan pöytäkirjat, joista käyvät ilmi ainakin neuvottelujen ajankohdat, niihin osallistuneet ja neuvottelujen tulokset tai osallisten eriävät kannanotot. Kaikki neuvotteluissa läsnä olleet työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajat tarkastavat pöytäkirjan ja varmentavat sen allekirjoituksellaan, jollei pöytäkirjan tarkastamisesta ja varmentamisesta sovita yhteistoimintaneuvotteluissa toisin. Katso pöytäkirjan laatimisesta tarkemmin 54 §.

Ikääntyvät työntekijät

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa on kiinnitettävä huomiota ikääntyvien työntekijöiden erityistarpeisiin. Tavoitteena on, että he jaksaisivat pidempään työelämässä.

Yrityksissä on jo otettu käyttöön erilaisia ikäohjelmia. Ikäohjelmia tehtäessä on otettava huomioon yhdenvertaisuus ja syrjimättömyys sekä eri työsuhdemuotojen tasapuolinen kohtelu. Katso työkaarimalli ja opas ikäohjelman lattimiseen

Perhe- ja työelämän yhteensovittaminen

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa on kiinnitettävä huomiota keinoihin ja mahdollisuuksiin, joilla työntekijät voivat tasapainottaa työtä ja perhe-elämää (esimerkiksi työajan lyhentäminen). Jos yrityksessä on erillinen tasa-arvosuunnitelma, perhe- ja työelämän yhteensovittamista voidaan käsitellä myös siinä.

Osatyökykyisten työllistämisen periaatteet

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmassa on kiinnitettävä huomiota osatyökykyisten työllistämisen periaatteisiin. Työnantaja on työturvallisuuslain (738/2002]), työterveyshuoltolain (1383/2001) ja työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain (44/2006) perusteella velvollinen käsittelemään yhteistoiminnassa henkilöstön kanssa erilaisia työkykyä ylläpitäviä toimia.

Osatyökykyisten työllistämisen periaatteilla tarkoitetaan niitä periaatteita, joiden perusteella osatyökykyisten työntekijöiden työllistymismahdollisuuksia ja työpanosta voidaan parantaa. Osatyökykyisten työllistämisperiaatteet on otettava osaksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa koskevia yhteistoimintaneuvotteluita silloin, kun yrityksessä on useampia osatyökykyisiä työntekijöitä. Osatyökykyisten työllistämisperiaatteiden käsittely on tarpeellista muun muassa työntekijöiden yhdenvertaisen ja tasapuolisen kohtelun turvaamiseksi.

Osatyökykyisten työllistämisperiaatteista voidaan keskustella työnantajan tai henkilöstön edustajan aloitteesta myös silloin, kun on ennakoitavissa, että yrityksessä tulee jatkossa työskentelemään osatyökykyisiä työntekijöitä. Neuvotteluissa voidaan käsitellä esimerkiksi sitä, miten edistetään työhön paluuta ja työskentelymahdollisuuksia. Käsitellä voidaan myös osatyökyvyttömyyseläkkeen järjestämisperiaatteita.

Joustavat työaikajärjestelyt

Joustavilla työaikajärjestelyillä tarkoitetaan esimerkiksi työaikapankkia, etätyötä ja mahdollisuutta osa-aikatyöhön.

Joustavien työaikajärjestelyjen käsittely voi tarkoittaa joko voimassa olevien järjestelyjen muuttamista tai uusien järjestelmien suunnitelmallista käyttöönottoa.

Joustavia työaikajärjestelyitä käsiteltäessä on otettava huomioon sekä työnantajan että työntekijöiden tarpeet.

Joustavat työaikajärjestelyt voidaan ottaa osaksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa joko työnantajan aloitteesta tai henkilöstön edustajien esityksestä.

Työantajan on perusteltava päätöksensä, jos hän ei suostu ottamaan käyttöön joustavia työaikajärjestelyjä koskevaa työntekijöiden esitystä.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman muuttaminen

Jos työnantaja irtisanoo työntekijöitä tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla, henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan tehtävät muutokset pitää käsitellä jo irtisanomisia koskevassa yhteistoimintamenettelyssä. Tarkoituksena on selvittää, aiheuttavatko irtisanomiset ja mahdolliset toimintojen uudelleenjärjestelyt esimerkiksi muutoksia työhön jäävien työntekijöiden tehtäviin ja koulutustarpeisiin. Nämä neuvottelut pitää käydä irtisanomisia koskevan yhteistoimintamenettelyn loppupuolella, kun irtisanottavien määrä ja työhön jäävien tehtävät ovat tiedossa.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelma yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti 20–29 työntekijää

Näissä yrityksissä henkilöstö- ja koulutussuunnitelma voidaan käsitellä koko henkilöstölle järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa tai yhteisissä tilaisuuksissa. Tällöin erillistä käsittelyä asianomaisen henkilöstöryhmän tai -ryhmien kanssa ei tarvita.

Työnantajan selvitysvelvollisuus

Koulutustarve voi koskea vain osaa henkilöstöstä tai työnantaja voi muusta syystä katsoa tarpeelliseksi kouluttaa vain osaa henkilöstöstä. Tämän vuoksi työnantajan on yhteistoimintalain 20 §:n mukaan pyynnöstä selvitettävä, miten muutaman vuoden koulutusta vaille jääneiden työntekijöiden ammatillista osaamista jatkossa kehitetään.

Luottamusmiehen on syytä seurata koulutuksen jakautumista ja tarvittaessa pyytää työnantajalta selvitys siitä, miten koulutusta vaille jääneiden työntekijöiden osaamista parannetaan.

Säännöksen laiminlyömisen seuraukset

Jos työnantaja ei laadi henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaa, henkilöstöryhmän edustaja tai yksittäinen työntekijä voi pyytää yhteistoiminta-asiamiestä ryhtymään toimiin tietojen hankkimiseksi (ks. yhteistoimintalain 64 §). Tällaisessa tilanteessa on kuitenkin syytä olla ensin yhteydessä omaan ammattiliittoon.

Päivitetty 12.2.2014