51 § Neuvotteluvelvoitteen täyttäminen

LAKI:

Työnantaja voi vasta määräaikojen täytyttyä ratkaista neuvotteluvelvollisuuden piiriin kuuluvan asian. Edellytyksenä on lisäksi, että neuvotteluissa on käsitelty työnantajan suunnittelemien toimenpiteiden perusteet, vaikutukset ja (henkilöstöryhmän edustajan esittämät) vaihtoehdot. Irtisanomis- ja lomautusilmoitukset voidaan antaa vasta, kun neuvottelumääräaika on kulunut.

Korkein oikeus on tapauksessaan KKO (2010:20) käsitellyt tilannetta, jossa alankomaalaisen emoyhtiön suomalainen tytäryhtiö oli yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen irtisanonut noin 450 työntekijää. Tapaus koski vanhaa yhteistoimintalakia mutta tulkintaperiaatteita voidaan soveltaa myös uuden lain aikana. Korkein oikeus katsoi, että yhteistoimintalakia oli rikottu. Tytäryhtiön olisi tullut käydä yhteistoimintaneuvottelut ennen kuin emoyhtiö oli tehnyt lopullisen ratkaisun, joka oli merkinnyt tytäryhtiön toiminnan olennaista supistamista. Emoyhtiö oli tehnyt tosiasiallisesti ratkaisun ennen kuin yhteistoimintaneuvottelut tytäryhtiössä oli aloitettu. Korkein oikeus katsoi, että tytäryhtiö oli laiminlyönyt yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain mukaisen neuvotteluvelvoitteensa ja se velvoitettiin maksamaan irtisanotuille työntekijöille hyvitystä.

Neuvotteluaika 14 kalenteripäivää

Neuvotteluaika on 14 kalenteripäivää neuvottelujen alkamisesta, kun
– työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat alle 10 työntekijään tai
– enintään 90 kalenteripäivää kestävät lomauttamiset kohdistuvat vähintään 10 työntekijään.

Työnantajan on noudatettava 14 päivän neuvottelumääräaikaa, vaikka toimenpide koskee vain yhtä työntekijää. Jos työnantaja arvioi, että lomautukset kestäisivät enintään 90 päivää, neuvotteluaika on aina 14 päivää riippumatta siitä, kuinka montaa työntekijää lomautukset koskevat.

Neuvotteluaika on 14 päivää myös silloin, kun
- yrityksessä on alle 30 työntekijää. Neuvotteluaikaan ei vaikuta se, kuinka monta työntekijää työnantaja aikoo irtisanoa, osa-aikaistaa tai lomauttaa.
- yritys on saneerausmenettelyssä.

Neuvotteluaikaa laskettaessa ensimmäinen neuvottelupäivä otetaan mukaan. Esimerkiksi, jos ensimmäinen neuvottelu pidetään keskiviikkona ja neuvotteluaika on 14 päivää, viimeinen neuvottelupäivä on kahden viikon päästä tiistaina.

Viiden päivän neuvotteluesitysaikaa ei lasketa mukaan neuvottelujen määräaikaan (ks. 45 §).

Työehtosopimuksissa saattaa olla neuvotteluaikoja koskevia määräyksiä (ks. oma työehtosopimus).

Neuvotteluaika 6 viikkoa

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset tai 90 kalenteripäivää pidemmät lomauttamiset tai osa-aikaistamiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, neuvotteluaika on kuusi viikkoa.

Neuvottelujen pilkkomiskielto

Työnantajalla ei ole oikeutta osittaa neuvotteluja koskemaan pienempää työntekijämäärää tai lyhyempää lomauttamisaikaa (90 päivää) kuin mistä tosiasiallisesti on kysymys.

Työnantaja ei esimerkiksi voi käydä samasta syystä neuvotteluja ensin toimihenkilöiden ja vasta myöhemmin työntekijöiden kanssa lyhentääkseen neuvotteluaikoja (KKO 1994:21).

Sopimus neuvotteluaikojen lyhentämisestä

Neuvotteluajoista ja neuvotteluvelvoitteen täyttymisestä voidaan sopia. Henkilöstönedustajien kannattaa harkita tarkoin, milloin on syytä sopia lyhyemmistä neuvotteluajoista.

Neuvotteluja ei kannata päättää sopimalla aikaisemmin, ellei sopimuksella saada merkittävää taloudellista etua vähennyksen kohteeksi joutuville henkilöille.

Sopiminen voi olla järkevää esimerkiksi silloin, kun työnantaja suostuu irtisanomisten sijasta lomauttamaan tai suostuu siihen, että lomautusten ajalta kertyy täysi loma tai työnantaja on valmis sopimaan muista eduista.

Sopimuksella ei voi lyhentää työsopimuslain ja työehtosopimuksen mukaisia irtisanomis- tai lomautusilmoitusaikoja.

Lomautettujen sekä pitkillä perhevapaalla ja sairaslomilla olevien irtisanominen

Lomautetut voidaan irtisanoa ilman uusia neuvotteluja, jos lomautuksiin johtaneissa neuvotteluissa on käsitelty myös irtisanomisia eikä tilanne ole yrityksessä muuttunut. Oikeuskäytännössä on katsottu, että pitkillä perhevapailla ja sairauslomilla olevat voidaan irtisanoa ilman neuvotteluja, jos heidän irtisanomisistaan on jo neuvoteltu eikä tilanne yrityksessä ole muuttunut eikä ole tapahtunut muutakaan sellaista, mikä edellyttäisi uusia neuvotteluja (KKO 2009:72, ään.). Usein on kuitenkin niin, ettei ole syytä neuvotella pitkillä perhevapailla olevien irtisanomisista tai lomauttamisista ennen kuin he ovat tulossa töihin. Tilanteet yrityksissä saattavat muuttua niin nopeasti, että työnantajan on kuitenkin käytävä uudet neuvottelut sairauslomalla tai perhevapaalla olevien palattua töihin.

Milloin työnantaja saa entisten neuvottelujen päätyttyä aloittaa uudet yhteistoimintaneuvottelut?

Laissa ei ole säännöksiä siitä, milloin työnantaja saa aloittaa uudet yhteistoimintaneuvottelut. Yhteistoimintalain tarkoituksena ei ole, että yrityksessä käydään yhteistoimintaneuvotteluja koko ajan tai lähes koko ajan, ikään kuin ”varmuuden vuoksi”. Lähtökohtana on, ettei neuvotteluja saa aloittaa liian aikaisin eikä liian myöhään. Uudet neuvottelut voi tämän vuoksi aloittaa vasta, kun yrityksessä on tapahtunut muutoksia, joista ei ole neuvoteltu työntekijöiden kanssa. Tarvitaan siis uusi peruste ennen kuin työnantaja voi aloittaa uudet neuvottelut.

Voiko yt-neuvotteluja käydä ennakkoon?

Yhteistoimintaneuvottelulla tulee olla aina aiottuun toimenpiteeseen ajallinen ja asiallinen yhteys. Neuvotteluja ei voi käydä etukäteen ehdollisesti, esim. niin, että vuoden alussa neuvoteltaisiin koko vuodelle ajoittuvista lomautuksista.  

Hyvitys

Työnantaja voidaan tuomita maksamaan hyvitystä silloin, kun neuvotteluvelvoitetta koskevaa säännöstä on rikottu, ja työntekijä on irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu (ks. 62 §)

Päivitetty 2.7.2013