LAKI:

Työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut on käytävä todellisessa neuvottelutarkoituksessa ennen kuin työnantaja saa päättää asiasta. Vuorovaikutuksen on toteuduttava siten, että neuvottelut käydään yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Kysymys on siis todellisista neuvotteluista ja mielipiteiden vaihtamisesta, eikä sanelusta tai pelkästä tiedon jakamisesta. 

Neuvotteluissa on käsiteltävä

- toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia
- toimintaperiaatteita ja toimintasuunnitelmaa
- vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi ja
- vaihtoehtoja vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.

Neuvotteleminen

Luottamusmiehet ja työsuojeluvaltuutetut tai muut 8 §:ssä tarkoitetut henkilöstöryhmien edustajat edustavat työntekijöitä neuvotteluissa. Ammattiliiton lakimiehillä tai muilla toimitsijoilla ei ole lakiin perustuvaa oikeutta osallistua neuvotteluihin.

On tärkeää, että henkilöstöryhmien edustajat informoivat säännöllisesti edustamiaan työntekijöitä. Henkilöstön edustajat voivat välittää edustamilleen työntekijöille kaiken neuvotteluissa esille tulleen tiedon. Jos työnantaja on ilmaissut jonkin tiedon olevan salassapidettävä, tämänkin tiedon voi kertoa työntekijöille. Asiaa kerrottaessa tulee muistuttaa ehdottomasta salassapitovelvollisuudesta. (Ks. salassapitovelvollisuudesta 57 §.) Salassapidettävää tietoa ei kannata jakaa kirjallisesti.

Ennen neuvottelujen alkamista henkilöstöryhmän edustajan kannattaa järjestää keskustelutilaisuus edustamilleen työntekijöille. Jos työpaikalla on useisiin eri liittoihin kuuluvia työntekijöitä, näiden edustajat voivat järjestää myös yhteisen, kaikkien liittojen jäsenille tarkoitetun tilaisuuden. Tilaisuudessa tai tilaisuuksissa

- käydään läpi neuvotteluesitys
- keskustellaan asiasta työnantajan antamien ennakkotietojen perusteella
- keskustellaan vaihtoehdoista esitetylle toimenpiteelle
- sovitaan seuraava tiedotustilaisuus ja menettelytapa, jolla luottamusmies tiedottaa neuvottelujen kulusta (esim. sähköposti).

Ensimmäisen neuvottelun jälkeen pidetään seuraava keskustelutilaisuus, jossa

- henkilöstöryhmän edustaja käy läpi neuvottelussa käsitellyt asiat
- keskustellaan työnantajan esittämistä perusteista
- keskustellaan ja mietitään vaihtoehtoisia toimenpiteitä esitettäväksi seuraavassa neuvottelussa.

Neuvottelujen aikana henkilöstöryhmän edustajan kannattaa esittää työnantajalle mahdollisimman monia perusteltuja vaihtoehtoja, joilla voidaan päästä samaan lopputulokseen (esim. ehdotus, jolla saavutetaan vastaava taloudellinen säästö tai organisaatiorakenne, jolla saavutetaan haluttu tavoite) kuin työnantajan esittämällä toimenpiteellä. Samoin tulee miettiä ja esittää vaihtoehtoja, joilla voidaan lieventää vähennystoimenpiteestä aiheutuvia seuraamuksia (esim. tukipaketti). Nämä vaihtoehdot syntyvät parhaiten keskustelemalla ja miettimällä vaihtoehtoja yhdessä yli liittorajojen. Vain yrityksen sisällä voidaan aidosti synnyttää uusia ideoita ja ajatuksia ongelman ratkaisemiseksi ja vaikuttaa neuvottelujen kulkuun ja sisältöön. Omasta ammattiliitosta saa tietoja tukipakettien sisällöistä.

Henkilöstöryhmien edustajien ei pidä sopia eikä valita työnantajan kanssa vähennyksen kohteeksi joutuvia työntekijöitä. Valinta on syytä jättää työnantajalle. Sen sijaan henkilöstöryhmien edustajien on aktiivisesti osallistuttava keskusteluun periaatteista, joiden mukaan vähentämisen kohteeksi joutuvat henkilöt määräytyvät. Keskustelua käytäessä on otettava huomioon ja tuotava esille erityisesti mahdolliset työehtosopimuksen vähentämisjärjestystä koskevat määräykset.

Perusteet ja vaikutukset sekä vaihtoehdot

Yhteistoimintaneuvotteluissa on ensin käsiteltävä perusteet. Näitä ovat ne tuotannolliset ja taloudelliset seikat, joiden vuoksi työnantaja suunnittelee henkilöstövähennyksiä. Työnantajan on perusteltava liikkeenjohdollista ratkaisuaan, esimerkiksi suunnitelmaa yrityksen toiminnan supistamisesta ja sen tarpeellisuutta. Perusteet on selvitettävä konkreettisesti ja selväsanaisesti ja niistä on neuvoteltava.

Irtisanomisen, lomauttamisen ja osa-aikaistamisen perusteista on säädetty työsopimuslaissa (ks. työsopimuslain 55/2001, 7 luku).

Myös suunnitellun toimenpiteen vaikutuksista työntekijöiden asemaan ja työsuhteen ehtoihin on neuvoteltava. Työnantajan on neuvoteltava vähennysten kohdistamisesta eri henkilöstöryhmiin ja irtisanomisten vaikutuksista jäljelle jäävien töihin. Henkilöstöryhmien edustajilla on oikeus saada konkreettinen selvitys asiasta.

Työnantajan on huolellisesti selvitettävä henkilöstövähennysten vaihtoehdot yhdessä yksittäisen työntekijän tai henkilöstöryhmän edustajan kanssa  Jos ilmenee, ettei irtisanomisia tai lomautuksia voida välttää, niiden rajoittamisesta ja seuraamusten lieventämisestä on neuvoteltava.

Jos työnantaja esittää lomarahojen muuttamista vapaiksi tai jostain eduista luopumista, palkankorotusten lykkäämistä tms., henkilöstön edustajilla on oikeus saada laskelmat säästöistä ja miten niihin on päädytty. Tämän jälkeen henkilöstön edustajien on arvioitava, auttaako esimerkiksi lomarahoista luopuminen tilannetta vai ei. On myös selvitettävä, ettei työnantajan esittämä toimenpide ole lain tai työehtosopimuksen vastainen ja voivatko henkilöstön edustajat ylipäätään sopia asiasta.

Työnantajalla ei ole oikeutta tehdä päätöstä ennen neuvotteluvelvollisuuden täyttämistä (KKO 2010:8).

Tärkeimpiä neuvoteltavia asioita ovat uudelleensijoitus ja koulutus. Ensin on selvitettävä uudelleensijoitus- ja koulutusmahdollisuus oman työnantajan palveluksessa. Tämän jälkeen on katsottava, voisiko työnantaja sijoittaa työntekijän sellaiseen yritykseen, jossa työnantajalla on määräysvalta.

Toimintasuunnitelmasta pitää ilmetä, mitä työvoimaviranomaisten keinoja on tarkoitus käyttää irtisanomisuhan alaisten sijoittamiseen ja kouluttamiseen.

Työnantajalla on velvollisuus pyrkiä työllistämään työntekijänsä nopeasti myös muun yrityksen palvelukseen. Työvoimaviranomaisten kanssa koulutusratkaisuja tulee tarkastella yrityksen tarjoamia mahdollisuuksia laajemmin.

Henkilöstösuunnitelman ja koulutustavoitteiden muutokset

Yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä myös mahdolliset henkilöstösuunnitelmaan ja koulutustavoitteisiin tehtävät muutokset (ks. tarkemmin 16 §).

Lisätietoja

Ks. Ammattiliitto Pro ry:n julkaisema opas Fudut vai? (pdf)

Hyvitys

Työnantaja voidaan tuomita maksamaan hyvitystä silloin, kun säännöstä on rikottu, ja työntekijä on irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu (ks. 62 §).

Päivitetty 29.3.2019

Päivitetty 29.03.2019