LAKI:

Yrityksissä on usein sellaista tietoa, jonka työnantaja haluaa pitää salassa. Asianmukaisen vuorovaikutuksen ja yhteistoiminnan toteutumiseksi on kuitenkin välttämätöntä, että yhteistoimintaan osallistuvat työntekijät ja henkilöstöryhmien edustajat saavat riittävästi tietoa käsiteltävistä asioista. Tämä edellyttää usein muun muassa sellaisten yrityksen taloutta tai tulevaisuutta koskevien tietojen kertomista, jotka yritys muutoin haluaisi salata. Jotta asioista voitaisiin vapaasti keskustella, yhteistoimintalakiin on otettu salassapitosäännös.

Ketä salassapitovelvollisuus koskee?

Salassapitovelvollisuus koskee
- työntekijöitä
- henkilöstöryhmien edustajia
- 55 §:ssä tarkoitettuja asiantuntijoita
- muita työntekijöitä tai heidän edustajiaan

Yhteistoimintalain esitöissä ei ole määritelty, ketä työntekijöiden muilla edustajalla tarkoitetaan. Muulla edustajalla voidaan tarkoittaa esimerkiksi liiton lakimiestä tai toimitsijaa tai yksityistä asianajajaa. Näillä henkilöillä on kuitenkin myös oikeudenkäymiskaaren (4/1734) 15 luvun 17 §:n mukainen vaitiolovelvollisuus kuulemistaan asioista. Henkilöstöryhmän edustajalla on näin ollen salassapitosäännöstä rikkomatta oikeus keskustella yhteistoimintamenettelyssä käsiteltävistä asioista liiton toimitsijan kanssa ja pyytää häneltä neuvoja. Henkilöstön edustajaa ei voi rangaista siitä, että hän pyytää neuvoja omasta ammattiliitostaan.

Jos liiton edustaja tai muu avustaja rikkoo salassapitovelvollisuuttaan, hänet voidaan tuomita jopa ankarampaan rangaistukseen kuin mitä yhteistoimintalaissa on säädetty.

Mitkä tiedot on pidettävä salassa?

Työnantaja arvioi, mitkä asiat on pidettävä salassa.

Salassapitovelvollisuus voi koskea

- työnantajan tai hänen liike- tai sopimuskumppaninsa liike- ja ammattisalaisuuksia (yrityksen taloutta koskevat tiedot, tekniset tiedot, tuotantomäärät, kaavat, asiakasrekisterit, työmenetelmät jne.).

- työnantajan taloudellista asemaa koskevia tietoja, jotka eivät ole muun lainsäädännön mukaan julkisia. Nämä tiedot on pidettävä salassa vain, jos niiden leviäminen on omiaan vahingoittamaan työnantajaa tai tämän liike- ja sopimuskumppania

- yritysturvallisuutta ja vastaavia turvajärjestelyjä koskevia tietoja, jotka ovat sekä tietoturvallisuuteen että yrityksen konkreettiseen turvallisuuteen liittyviä teknisiä tietoja ja ratkaisuja. Nämä tiedot on pidettävä salassa vain, jos niiden leviäminen on omiaan vahingoittamaan työnantajaa tai tämän liike- ja sopimuskumppania

- yksityisen henkilön terveydentilaa, taloudellista asemaa ja muutoin häntä henkilökohtaisesti koskevia tietoja. Salassapitovelvollisuutta ei kuitenkaan ole, jos kyseinen henkilö on antanut suostumuksensa tietojen luovuttamiseen.

Sisäpiiritiedot

Käytännössä merkittävimpiä salassa pidettäviä tietoja ovat ns. sisäpiiritiedot. Sisäpiiritietoja on pörssiyhtiöissä (Oyj). Näissä yhtiöissä on yhteistoimintalain 57 §:n lisäksi otettava huomioon EY:n direktiivi 89/592/ETY sekä Euroopan parlamentin ja neuvoston asetus (EU) N:o 596/2014, annettu 16 päivänä huhtikuuta 2014, markkinoiden väärinkäytöstä (markkinoiden väärinkäyttöasetus) sekä Euroopan parlamentin ja neuvoston direktiivin 2003/6/EY ja komission direktiivien 2003/124/EY, 2003/125/EY ja 2004/72/EY kumoamisesta.. Työnantajan ei tarvitse huomauttaa sisäpiiritietojen salassapitovelvollisuudesta. Lisäksi yhteistoiminta-asiamies on antanut ohjeen yhteistoiminta- ja osallistumisoikeuksia koskevan lainsäädännön ja arvopaperimarkkinalain sisäpiirisääntelyn yhteensovittamisesta. Ks. myös www.finanssivalvonta.fi/paaomamarkkinat/liikkeeseenlaskijat-ja-sijoittajat/sisapiiriasiat/

Milloin tieto on pidettävä salassa?

Tieto on pidettävä salassa seuraavissa tapauksissa:

• Työnantaja on nimenomaisesti ilmoittanut, että tiedot on edellä mainittujen kriteerien mukaisesti pidettävä salassa.
• Yksityistä työntekijää koskevat henkilökohtaiset tiedot on aina pidettävä salassa ellei tämä ole antanut lupaa niiden kertomiseen.

Poikkeus salassapitovelvollisuudesta

Yhteistoimintamenettelyssä käsitellään yleensä asioita, jotka vaikuttavat myös muihin kuin neuvotteluihin osallistuviin. Tällainen tilanne on esimerkiksi silloin, kun henkilöstöryhmän edustaja neuvottelee vuokratyön käytön periaatteista töissä, joita hän ei itse tee tai kun yhteistoimintamenettely koskee toisella paikkakunnalla olevan toimipisteen työntekijöiden irtisanomisia. Tällöin on välttämätöntä, että henkilöstöryhmän edustaja keskustelee ao. työntekijöiden kanssa ja kertoo heille työnantajan suunnitelmista.

Tällaisessa tilanteessa henkilöstöryhmän edustajalla on oikeus kertoa salassa pidettäviä tietoja niille työntekijöille ja heidän edustajilleen, joita neuvoteltava asia koskee. Tietoja saa ilmaista kuitenkin vain niin laajasti kuin se on tarpeellista yhteistoiminnan tarkoituksen toteutumiseksi. Salassapitovelvollinen joutuu itse arvioimaan sekä yhteistoiminnassa käsiteltävien asioiden tärkeyden että käsiteltävien asioiden perusteella, keiden kanssa ja miten laajasti hän asiaa käsittelee.

Työntekijän tai henkilöstöryhmän edustajan on aina ilmoitettava salassapitovelvollisuudesta, kun hän kertoo salassa pidettäviä tietoja muille työntekijöille. Jos joku muu työntekijä on saanut tietää salassa pidettäviä tietoja, myös hänellä on velvollisuus pitää tiedot salassa.

Näyttötaakka salassapitovelvollisuuden rikkomisesta on sillä, joka väittää velvollisuutta rikotun, eli yleensä työnantajalla.

Tiedot, jotka työnantaja voi edellyttää pidettävän salassa, ovat varsin rajattuja. Työnantaja ei esimerkiksi voi yleisluontoisesti kieltää työntekijöitä kertomasta työvoiman vähentämistä koskevien yhteistoimintamenettelyn aloittamisesta puolisolle eikä kieltää ottamasta yhteyttä ammattiliittoon.

Salassapitovelvollisuuteen on syytä suhtautua vakavasti. Tietoja ei kuitenkaan ole syytä pantata muilta työntekijöiltä. Yleensä selviää terveellä järjellä.

Kuinka kauan tiedot on pidettävä salassa?

Tiedot on pidettävä salassa koko työsuhteen ajan (ks. myös TSL 3:4).

Salassapitovelvollisuuden rikkominen on rangaistava teko (ks. 67 §).

Salassapitovelvollisuuden rikkominen saattaa olla irtisanomis- tai purkuperuste.

Työsuhteen päättymisen jälkeen työntekijä voidaan tuomita yrityssalaisuuden rikkomisesta (rikoslain 30 luvun 5 §) tai yrityssalaisuuden väärinkäyttämisestä (rikoslain 30 luvun 6 §) rangaistukseen.

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että salassapitovelvollisuus jatkuu työsuhteen päättymisen jälkeenkin. Työntekijän ei ole pakko suostua työnantajan esitykseen salassapitovelvollisuuden jatkamisesta.

Päivitetty 16.4.2019

Päivitetty 13.05.2020