LAKI:

Soveltamisala

Työnantaja voidaan tuomita maksamaan hyvitystä silloin, kun työntekijä on

- irtisanottu,
- lomautettu tai
- osa-aikaistettu

noudattamatta säännöksiä, jotka koskevat

– kutsua yhteistoimintaneuvotteluihin
– neuvottelemista
– työntekijöille annettavia tietoja tai
– työvoimaviranomaisille ilmoittamista.

Irtisanomisen, lomauttamisen tai osa-aikaistamisen perusteena on oltava taloudellistuotannolliset syyt. Muilla perusteilla hyvitystä ei voi saada. Hyvitykseen ei ole oikeutta niillä irtisanotuilla työntekijöillä, joille on tarjottu muuta työtä työnantajan palveluksessa ja joiden työsuhteet ovat jatkuneet. (TT 2011-73 ja TT 2011-74)

Hyvityksen tuomitsemisen edellytyksenä on, että työnantaja on laiminlyönyt velvoitteensa joko tahallisesti tai tuottamuksesta (huolimattomuudesta).

Osapuolten yhteistoimintamenettelyssä tekemän sopimuksen vaikutus hyvityksen tuomitsemiseen

Jos osapuolet ovat sopineet sellaisesta asiasta tosin, mistä he yhteistoimintalain mukaan voivat niin tehdä esimerkiksi, että neuvotteluaikoja lyhennetään, niin sopimusta ei voi riitauttaa.

Jos sen sijaan on sovittu asiasta, josta yhteistoimintalain mukaan ei saa sopia, asia voidaan riitauttaa.

Hyvityksen määrä

Hyvityksen enimmäismäärä on tällä hetkellä 35 590 euroa (hyvityksen määrää on tarkistettu valtioneuvosten asetuksella 581/2016) työntekijää kohden (ks. 63 §). Vähimmäismäärää ei ole säädetty. Hyvitys voidaan jättää tuomitsematta, jos työnantajan katsotaan rikkoneen lakia vähäisessä määrin.

Hyvitys korvaa työntekijän kärsimää aineetonta vahinkoa. Työntekijän ei tarvitse esittää näyttöä loukkauksesta eikä hyvityksen määrästä. Korvauksen määrään ei vaikuta työntekijän palkan suuruus. Hyvitys on saajalleen verotonta tuloa.

Hyvityksen määrän arviointi

Hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon
- yhteistoimintavelvoitteen laiminlyönnin aste
- työnantajan olot
- työntekijään kohdistetun toimenpiteen luonne ja
- työntekijän työsuhteen kesto.

Hyvityksen suuruus määräytyy yleensä teon moitittavuuden perusteella. Määrään vaikuttavat rikkomuksen laatu ja laajuus. Mitä vakavammasta laiminlyönnistä on kyse, sitä suuremman on tuomittavan hyvityksen oltava.

Suurelta työnantajalta voidaan odottaa parempaa asiantuntemusta kuin pieneltä yritykseltä. Pienelle yritykselle määrättävä hyvitys voi olla alempi kuin suurelle yritykselle määrättävä. Yrityksen koko tai toiminnan vaikeutuminen eivät kuitenkaan ole ratkaisevia hyvitystä tuomittaessa.

Hyvitystä ei alenna se, ettei työnantaja ole saanut yritysryhmässä määräysvaltaa käyttävältä yritykseltä tarvittavia tietoja, esimerkiksi Saksassa oleva emoyhtiö ei ole antanut tietoja suomalaiselle tytäryhtiölle (KKO 2010:20). Tämä koskee tilannetta, jossa määräysvaltaa käyttävä yritys on irtisanonut yli kymmenen työntekijää.

Tuomioistuin voi yhteistoimintalain mukaisen hyvityksen lisäksi tuomita korvausta myös laittomasta irtisanomisesta, hyvitystä tasa-arvolain rikkomisesta jne. Hyvityksen määrään ei vaikuta muu  työsuhteen päättämisestä tuomittavaksi määrätty korvaus. On myös mahdollista, että tuomioistuin toteaa, että työsuhteen irtisanominen on sinällään ollut laillinen teko, mutta  että työnantaja on menettelyllään kuitenkin syyllistynyt yhteistoimintalain rikkomiseen. Tässä tilanteessa työnantaja  tuomitaan maksamaan työntekijälle ainoastaan hyvitystä.

Hyvityksen tuomitsematta jättäminen

Hyvitys voidaan jättää tuomitsematta, jos työnantajan laiminlyöntiä voidaan pitää vähäisenä. Sen, mitä on pidettävä vähäisenä, ratkaisee tuomioistuin. Esimerkiksi neuvotteluesityksen antamatta jättäminen ei ole vähäinen laiminlyönti (KKO 1994:118).

Kanneaika (vanhentumisaika)

Kanneajan pituuteen vaikuttaa se, onko työsuhde päättynyt vai jatkuuko se.

Jos työsuhde on päättynyt, kanne on nostettava yleisessä alioikeudessa (käräjäoikeus) kahden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Jos työsuhde jatkuu, kanne on nostettava kahden vuoden kuluessa sen kalenterivuoden päättymisestä, jonka aikana oikeus hyvitykseen on syntynyt. Jos työntekijä lomautetaan perusteettomasti, määräaika lasketaan lomautuksen alkamista seuraavan vuoden alusta. Jos kysymyksessä on perusteeton osa-aikaistaminen, kahden vuoden kanneaika alkaa se vuoden päättymisestä, jona osa-aikaistaminen toteutettiin.

Päivitetty 29.3.2019

Päivitetty 13.05.2020